今日，テレビ局に勤めるダンナを持つ同僚と昼飯を食べに行ったら「ぜったい私の方が働いているし，ちゃんとしたキャリアビジョンを持っているのに，のんべんだらりと働いている旦那の方が給与がいい」という話になった．いや，それは不公平だとは思うし，納得できないだろうし，きっとその給与は旦那が稼いでるんじゃなくて，地上波の独占利潤が山分けされてきた一部なのかも知れないけれども，いま儲かってるんだったら社員を安心させてくれる会社があってもいいんじゃないか？というような，とりとめのない話をして別れた．
僕のようにナメた働き方をしている堕落社員は別として，日夜全力で働いていれば，それほど働かず，競争やリスクにも晒されず，のんべんだらりと働いているひとよりも自分が報われなきゃ理不尽を感じても仕方ないとしても，実際のところ給与なんて自分の頑張りとは別のところで決まっているのだし，じゃあ労働市場や職場の環境に追い詰められて馬車馬のように働くこと自体がそんなにゴリッパか？とか何とかというと，それはそれで少し違うような気がする．
そんなことを考えていたら労務屋さんの日記で『働くということ - グローバル化と労働の新しい意味 (中公新書)』の書評をみつけて，やっぱりグローバリズム礼讃・リバタリアニズム万歳というのはシンプルな論理だけれども，最近何人かみてきた無念な思いのまま職場を去っていった人々との対話を思い返しながら，これはやっぱり何か違うんじゃないか，ということを強く思った．ただ違和感を感じるだけじゃ悔しいので，競争上等！目指せ労働市場の均衡！とは別の論理を，『虚妄の成果主義』のような時代背景を顧みない情緒的な年功序列回顧論とは別に組み立てなおし，あわよくばMBA系の市場主義者を騙せて「もう少し社員のことも大事にしてみるか」と考え直してもらえるような体系をつくれんものかなー，と，考えながら自転車で帰宅する途中，Loyalty Portfolioということを思いついた．
結論を先に書くつもりはなかったんだけど後半がダラダラしているので書いてしまうと，社員は会社なり業界なり職種なりの何がしかに対してはLoyaltyを持って無形資産を蓄積する必要があるし，企業だって雇用の流動性が高ければいいというものでもなくて，企業にLoyaltyを持った社員群，業界にLoyaltyを持った社員群，職種にLoyaltyを持った社員群をバランスよく採って，それぞれのキャリアパスに資する処遇を考えてあげるべきだろう，ということだ．
その場その場で頑張って成果を上げ，或いは資格を取れば次に進めるといった学校社会・経歴社会的なキャリア観はかなりガキっぽいというか現実からかなりずれていて，たぶん資格業界や生涯教育業界に洗脳されている．といっても昔のように会社が丸抱えで面倒をみてくれる訳でもなく，何がしかについてヨリ高い生産性を上げられるだけの比較優位を蓄積しつつ，それをどうキャリアに転化し賃金として回収していくかというフローとストック両方に目配せした発想で社員は能力構築に励むのが現実的だし，企業は企業で給料を永遠と上げるのが無理だから成果主義にしてみました，というのでは駄目で，成熟社会なりに，その場その場の競争も大事だけれども，君は将来なにを売りにして生きていくの？ということについて，社員に対してもうちょっとケアしてはどうか，ということである．みんなを一生面倒みろなんて無理はもういわないから，せめてみんなが人生に対してそれなりの予測可能性を持てるようにしようよ，という提案だ．

成果主義とか，それを支持する言説の多くは，遅れてきたグローバリズムという側面も確かにあるけれども，マクロ的には成熟社会のなかで持続可能な成長をどう実現するかという問題だ．多くの企業が一様に規模を拡大し収益を増やすという時代は終わってしまった．今後は，給料の減る中で汗をかいてもらわなきゃならない，そのためには，給料が増え続けるという約束はできないし，頑張ったひとの給与は増やすけれども，その原資のために多くのひとの給与は減らさなきゃならない，とこういうことだ．
米国でも1950年代くらいまではOrganization Manに書かれたように，大企業のサラリーマンが内向きに頑張り終身雇用・年功賃金で報われる時代が長く続いた．多くの企業，特に製造業は1970年代以降？日本をはじめとした諸外国に追い上げられてボロボロになる過程で終身雇用を諦め，そのフィナーレが1990年代初頭のIBM，2000年代初頭のHPによるリストラだった．ねぇそこの君，HP Wayってどんな意味だったか知ってる？
成果主義とか転職でキャリアアップとか自分の市場価値とか，頑張れば仕事で報われる世界では必要ない訳で，頑張ってもその会社で報いることが難しい，端的にいえば上が糞詰まっていて出世幻想を振りまくことが難しいから，一部の野心家はポストを求めて会社を超えてジョブホップせざるを得ないし，多くの普通なひとは給料が増えないのはリスクを取らない自分が悪いに違いない，と考えさせられるようになる．けれども根っこにあるのはファンダメンタルズであって，どちらが倫理的に正しいも糞もない．
陰謀論的な被害妄想を逞しくすれば，こういったイデオロギーを流布するのは学者であったり官僚であったり，国民経済が滅びる最期まで終身雇用・年功賃金を保障された社会で一握りの頭脳に恵まれた人々であって，これらの人々は成長期にあっては下々に馬車馬のように働いてもらって実体経済を拡大した方が豊かになれるけれども，経済全体がマイナスサムのループに入った瞬間，どう積み上れど減るしかない富を搾取するかを考えたほうが儲かる．そこまで深慮遠謀でなくとも，大企業の経営者たちから「給料を抑えないと中国にいっちゃうよー」とかちょっと脅されれば，日本のためと固く信じて大真面目に労働者が喜んで搾取される構図を描くだろう．
だからグローバリズムのプロパガンダを垂れ流し「これから貧乏になるのはお前ら自身のせいだ」といっては大きくなるばかりの給与格差を追認していく．経団連の偉いさんがNEET対策と称して「若者の人間力を高めるための国民会議」なるものを開いたり「親が裕福だからNEETが増えた」なんて論調をワイドショーで聞く度に，やっぱ権力とはプロパガンダか，素でやってたらそれはそれで相当オメデテー国だな，なぁんて思ったりする次第．
成熟経済の中で企業が継続的に収益を上げ続けるためには，やっぱり年功序列・終身雇用は捨てなきゃならない，けれども競争万歳！といったところで所得格差は拡大するばかりだし，お偉いさんは傷を舐め合うような評価をしつつ，社内政治に長けた奴がマッチポンプで偉くなっても会社は傾くばかりであって，それなりに給与にメリハリをつけつつも，社員にとって予測可能な未来を提示していく，ということに，あと十年以上は日本企業は悩むんじゃないかなー，その辺の現実解ってどの辺だろう，というのが僕の基本的な問題認識だ．
たぶん，気に入らないのは競争という曖昧なキーワードでもって格差を一括りに合理化してしまうことだ．確かに労働市場の中で給与は交渉によって決まる側面もあるけれども，それは一断面であって，職業倫理であったり，公平感であったり，どう中長期的な期待を形成してモチベートするかといった別の因子も同じかそれ以上に重要となる．
実際のところ企業は，何通りかの人材を必要とする．社内に通じた人材も必要だし，業界に通じた人材も必要だ．企業単位でみればジョブホップしているようにみえても，業界なり職能カットでみると，どこかしらで一定しているところがあるのではないか．それがないと，いつもゼロからのスタートになってしまって，給与は増えないからだ．よく週刊誌に出てくる犯人像で「職を転々とした挙句，云々」といった感じで．そういう疎外は，それはそれで重要な社会問題かも知れないけど，ここではもっと普通の人々を対象に考える．
だから，確かに成熟社会に於いては転職を通じて給与が増えていくことが多いのかも知れないけれども「会社を変わる＝キャリアアップ」という視点以上に，ジョブホップが多ければなおさら「何は積み上げるか」ということへの拘りが重要になる．それは人脈であったり業界に対する知識であったり，人との接し方であったりするのだろうけれども，変えずにきてコツコツと積み上げるものにfocusしたキャリア・ビルディングというのが必要なのだろう．
もちろん，企業の中で社員同士の競争が必要なこともあるだろう．けれども，特に知識産業に於いては個々人の仕事を同じ尺度で測るのは難しいし，長らく年功賃金の微温湯が続いた日本でフェアな人事評価のできるマネージャは決定的に不足しているではないか．目の前でガキっぽいマッチポンプ仕事が繰り広げられているのをみて，人材の流動性が高まったときに，評価制度以前の問題として繰り返しゲームでない世界で，どう中長期的な会社の利益を犠牲にしないかたちで短期的な評価を行い得るか，僕はとても悩んでいる．幸い僕には部下がいないので，とても意地悪い目で眺めて楽しんでいる，のかも知れない．
3年前，ネットバブルが弾けて潰れかかった会社で，会社が潰れかかっても一向に働く気配のないエンジニアをたくさん眺めていた僕は，会社がぼくの考えどおり人月単価を抑えて稼働率を上げる方向に向かった瞬間「あー，これで会社は潰れないかも知れないけど，もう忙しくなるばかりで給与は増えないな」と思って辞めた．いちおう人事部に掛け合って成果主義っぽい賃金体系を提示して跳ね返されたところで先に辞めた元同僚に唆されて辞めた．
いまの会社の雰囲気は本や知り合いとの話である程度知っていて，会社としては儲かりまくっていて頑張ろうが頑張るまいが潰れる心配のない会社で働く人々が，大きなキャピタルゲインを狙える訳でもないのに，どうしてあんなに頑張って働くんだろうかとても不思議で，そこに何か学べる人事のノウハウのようなものがあるのではないかとか期待を持って入社した．そこで分かったことは，そこの賃金体系は前の会社で雇った外資系の人事コンサルが提案してきたのと似たような内容で，まぁ代わり映えがしないというか，みんな似たような体系でやってるんだなー，と再確認しただけだった．前の会社で外資系コンサルに提案された人事制度を気に入らなかった理由は，